Czym jest iP121

Być może choć raz zdarzyło Ci się zastanawiać, jakie są Twoje mocne i słabe strony jako pracownika albo czy na pewno znajdujesz się we właściwym miejscu, w odpowiedniej firmie, na konkretnym stanowisku? Z drugiej strony, jeśli obecnie jesteś liderem i masz pod swoją opieką jeden lub więcej zespołów, prawdopodobnie rozważałeś już, w jaki sposób możesz wykorzystać potencjał każdego członka Twojego zespołu. Jednym ze sposobów na uzyskanie odpowiedzi na tego typu pytania, jest narzędzie psychometryczne iP121, czyli Insightful Profiler™. Służy ono do profilowania zawodowego. Z jego pomocą jesteś w stanie określić, od czego zależy m.in. motywacja.

Co można zyskać dzięki profilowaniu zawodowemu?

Przede wszystkim – odpowiedzi na nurtujące nas pytania dotyczące własnych lub czyichś predyspozycji. Narzędzie iP121 Insightful Profiler™ pozwala na głęboką analizę każdej osoby, bazując na specjalnym kwestionariuszu, który dodatkowo ocenia wiarygodność podanych danych. Wynik profilowania określa dokładnie 5 elementów, a mianowicie: cechy wyróżniające na tle innych, motywacja zawodowa oraz czynniki wpływające na nią, własne ograniczenia, najchętniej pełnione funkcje w zespole oraz predyspozycje do wykształcenia określonych kompetencji.

Kiedy warto skorzystać z iP121 Insightful Profiler™?

Profilowanie zawodowe może okazać się nieocenione w wielu aspektach działalności firmy — szczególnie jeśli zależy Ci na zbudowaniu konkretnego wizerunku marki i inkluzywnego środowiska pracy, które dba o motywację pracowników. Narzędzie iP121 Insighlful Profiler™ przyniesie więc wiele korzyści na etapie rekrutacji, budowania poszczególnych zespołów czy przydzielania awansów. Profilowanie będzie również dobrym wyborem podczas sprawdzania rozwoju i efektywności pracy. Przykładowo, jeśli zauważysz u jednego ze swoich pracowników spadek wydajności lub problem z osiągnięciem wymaganego, comiesięcznego wyniku, z iP121 Insighftful Profiler™ możesz sprawdzić jego motywację zawodową oraz od czego jest ona zależna.

Wiarygodność badania

Typ: Kwestionariusz osobowości (narzędzie psychometryczne, wystandaryzowane, obiektywne i znormalizowane, o zweryfikowanych wskaźnikach dobroci pomiaru tj. wysokiej rzetelności i trafności).

RZETELNOŚĆ: wartość współczynnika zgodności wewnętrznej dla poszczególnych skal czynnikowych kwestionariusza jest wysoka i waha się w granicach od 0,82 do 0,92. Na podobnym, wysokim poziomie kształtują się wskaźniki tzw. rzetelności retestowej (stabilności bezwzględnej) dla poszczególnych skal czynnikowych kwestionariusza.

TRAFNOŚĆ: sprawdzono zarówno trafność treściową, jak i diagnostyczną skal czynnikowych kwestionariusza. Kwestionariusz pozwala rzetelnie i trafnie oszacować wszystkie pięć obszarów predyspozycji osobowościowych zgodnie z pięcioczynnikowym modelem osobowości (popularnie zwanym „Wielką Piątką”).

Udział w badaniu

Profil osobowości generowany jest po wypełnieniu kwestionariusza online. Kwestionariusz ten jest dostępny w języku polskim a raporty mogą być generowane natychmiast po jego wypełnieniu w oparciu o normę opracowaną w systemie.

Kwestionariusz składa się ze 121 stwierdzeń, a jego wypełnienie zajmuje około 20 minut. Zbieranie i analizowanie danych jest w pełni oparte o najnowsze rozwiązania internetowe.

Dostępne raporty

Dostępne są 3 typy raportów standardowych. Raporty standardowe są generowane na bieżąco i udostępniane zaraz po zakończeniu badania:

• Raport iP Recruiter – automatycznie generowana lista rankingowa, dostępna online, prezentująca kandydatów do pracy, awansu lub sukcesji w kolejności stopnia dopasowania do zdefiniowanych oczekiwań pracodawcy i wymagań stanowiskowych (sprecyzowanych przy wykorzystaniu narzędzia pomocniczego iP Profiler).
• Raport iP Manager – raport opisowy przeznaczony dla przełożonego osoby badanej. Udostępnia informacje, w jakich warunkach osoba badana funkcjonuje optymalnie, co ją najbardziej motywuje do pracy oraz jaką wartość wnosi do zespołu.
• Raport iP Coach – raport opisowy przeznaczony przede wszystkim dla trenerów i coachów. Może ponadto służyć jako informacja zwrotna dla osoby badanej. Zawiera szczegółową diagnozę obszarów funkcjonalnych oraz wyniki badania predyspozycji na potrzeby planowania rozwoju zawodowego osoby badanej. Dostępny w kilku wersjach, w tym pełnej (iP Coach) oraz kompaktowej (iP Insight, iP Feedback, iP Synopsis).

Kluczowe cechy

• Kwestionariusz iP121 składa się z 4 skal superczynnikowych oraz 12 skal czynnikowych. Struktura czynnikowa narzędzia została sprawdzona w toku tzw. walidacji krzyżowej i jest wysoce stabilna.
• Jasne i proste prezentacje raportów ułatwiające zrozumienie.
• Wypełnienie kwestionariusza zajmuje około 20 minut a raporty mogą być generowane natychmiast po wypełnieniu kwestionariusza.
• W raportach używa się języka zarządzania bez elementów żargonu.
• Styl i układ raportów ułatwiają zrozumienie podczas ich czytania oraz interpretowania.
• Informacje mogą być stosowane przez organizację lub pracownika przez cały okres jego zatrudnienia w firmie.
• Skale superczynnikowe mają status tzw. cech złożonych (ang. compound traits) – są markerami (wskaźnikami) charakterystycznych zestawień cech z modelu pięcioczynnikowego. Niesie to konkretną wartość dodaną związaną z kwestionariuszem iP121: pojedyncza cecha złożona pozwala bowiem na bardziej trafny opis i przewidywanie określonych zachowań w pracy niż pojedyncza cecha prosta.
• Skale superczynnikowe służą zarówno do oceny ogólnej i specyficznej przydatności zawodowej kandydata do pracy, jak i do określenia potencjału rozwojowego pracownika.
• Kwestionariusz iP121 jest narzędziem znormalizowanym. Normy iP121 mają charakter tzw. norm kroczących, co oznacza, że są systematycznie aktualizowane.
• Oprócz skal treściowych, czyli (super)czynnikowych, kwestionariusz zawiera skale kontrolne, które pozwalają oszacować wiarygodność ustosunkowań osoby badanej do stwierdzeń kwestionariusza.

Szczegółowy zakres diagnozowanych obszarów funkcjonalnych

CZYNNIKI (DE)MOTYWUJĄCE DO PRACY:

• Afiliacja: (współ)praca z ludźmi
• Autonomia: niezależność w działaniu
• Osiągnięcia: realizacja ambitnych projektów
• Rozwój: tworzenie lub wdrażanie nowatorskich rozwiązań
• Stabilizacja: przewidywalne warunki pracy
• Uznanie: ważne, eksponowane stanowisko oraz szacunek innych
• Władza: kierowanie innymi, posiadanie decydującego głosu
• Wsparcie: przyjazna atmosfera, współpraca i zaufanie w zespole
• Zabawa: ekscytująca praca, swoboda ekspresji w miejscu pracy
• Zmienność: zmienny (różnorodny) zakres obowiązków

ZADATKI DO ROZWIJANIA KLUCZOWYCH KOMPETENCJI ZAWODOWYCH:

• Adaptacyjność: umiejętność odnalezienia się w (zaskakująco) zmiennych lub trudnych warunkach pracy
• Komunikatywność: umiejętność nawiązywania i podtrzymywania relacji z innymi (nowymi) osobami
• Kreatywność: umiejętność opracowywania lub spożytkowania nowych oraz nowatorskich rozwiązań
• Myślenie analityczne: umiejętność rozważnego decydowania
• Planowanie i organizowanie: umiejętności organizacyjne
• Praca zespołowa: umiejętność współpracy w zespole
• Przywództwo: umiejętności przywódcze

WEWNĘTRZNE OGRANICZENIA DLA POMYŚLNEGO ROZWOJU ZAWODOWEGO:

• Arogancka pewność siebie: przecenianie własnych możliwości, poczucie wyższości, skłonność do dewaluacji innych, niekiedy postawa roszczeniowa
• Pasywne reagowanie: brak inicjatywy i niechęć do realizowania dalekosiężnych przedsięwzięć
• Przesadna ostrożność: nadmiernie asekuracyjny styl działania
• Sceptyczne wyrachowanie: skłonność do manipulowania innymi oraz ich eksploatowania
• Schematyczne postępowanie: mało elastyczne postępowanie niewykorzystujące nowych szans i możliwości
• Słomiany zapał: szybko wygasający entuzjazm, niechęć do systematycznej pracy nad realizacją długofalowych celów
• Zależna postawa: brak asertywności, skłonność do potakiwania, trudności w promowaniu lub forsowaniu własnych pomysłów

CECHY WYRÓŻNIAJĄCE NA TLE INNYCH OSÓB:

• Emocjonalność: poziom optymizmu i wiary we własne możliwości; morale własne oraz wpływ na morale innych
• Konfliktowość: skłonność do (nie)świadomego wzniecania konfliktów w zespole
• Kontakty interpersonalne: styl komunikowania się (towarzyskość i prostolinijność)
• Motywacja zadaniowa: etyka pracy (konsekwencja i odwaga)
• Role zawodowe: preferowany sposób samorealizacji zawodowej (ambicja i egocentryzm)
• Rozwój osobisty: siła orientacji na aktualizację i poszerzanie własnych kompetencji (ciekawość i zaangażowanie)
• Styl działania: preferowany sposób realizowania własnych celów lub zleconych zadań (proaktywność i zorganizowanie)

ROLE W ZESPOLE:

• Twórczy wizjoner: strateg i inspirator, identyfikuje nowe możliwości oraz zachęca do skorzystania z nich
• Uporządkowany taktyk: planista, rozważny i metodyczny
• Sprawny realizator: wykonawca, rzetelny i obowiązkowy
• Przezorny strażnik: analityk ryzyka, chroni zespół przed popełnieniem błędów
• Dobry opiekun: społecznik, dba o dobrą atmosferę w zespole, współpracę i porozumienie